یکی از مشخص ترین ویژگی های نظام اقتصادی جوامع امروزی ، توسعه تقسیم کار بسیار پیچیده و گوناگون است . به سخن دیگر به تعداد بیشماری مشاغل مختلف ، که افراد در آن تخصص دارند تقسیم می شود ، کار می تواند به عنوان وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده و هدفشان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می سازد . شغل یا پیشه ، کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی انجام می شود.
“حالات روانی فرد هنگام کار کردن ، طیف وسیعی دارد که ممکن است نارضایتی شروع شود و تا غم و افسردگی و حالات شدید عصبی پیش رود و یا برعکس ، با رضایت شغلی شکوفایی استعداد و در نهایت شادمانی در حین کار همراه باشد ، این درجات و مراتب عاطفی مختلف که در حین کار بروز می کند برحسب قالب های اجتماعی و فرهنگی به صور گوناگون ظاهر می شود.کار از نظر اجتماعی در شکفتگی و تحرک تمدن ها و از نظر فردی در تحقق شخصیت فرد و سرنوشت خاص او مؤثر است” ( توسلی،1375 : 13 ) . صرفنظر از این که شغل افراد چه باشد ، آنان نسبت به آن احســــاسات ارزیابی کننده ای دارند . آنان نسبت به مطـــلوبـیت آنـــچه که انجام می دهند نظـــری کلی دارند . خشنودی شغلی به عنوان ابزار ارزشیابی کننده شغل فرد ، بازتاب نیکویی از این احساسات و نگرش ها است که در طی 50 سال اخیر جنبه های مهم از پژوهش های سازمانی ، صنعتی و کار و شغل به شمار می آمده است .
بدون شـك ،شالـوده ثروت هر سـازمانی را كاركـنان آن در قالـب دانـش ها و مهارت ها و انگیزه هایشان تشكیل می دهند. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است كه در آینده منشاء اصلی برتری، در تكنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلكه تابع ابتكار عمل، خلاقیت ، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود.
گذر زمان پرشتاب واجتناب ناپذیر است. آنچه دراین میان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار می باشد توجه به عامل دیالكتیک فرهنگی است. دیالكتیک فرهنگی به معنی توجه به ریشه ها وسنتهای قومی وبومی ازیک طرف استفاده ازنوآوریها وتکنیک های جدید وجهانی از طرف دیگر است. بریدن ازریشه ها واصالت ها، بی هویتی به دنبال دارد ونتیجه توجه نکردن به تکنیکها ونو آوریها، ارتجاع وعقب ماندگی خواهد بود. اصل دیالكتیک فرهنگی در مجموع حوزه های تخصصی علوم ودر تمام جنبه های زندگی قابل پیاده شدن واجرا است. ومهمترین عامل برای پویایی ورشد به شمار می رود.
متخصصان ،نیروی انسانی را مهمترین وبنیادی ترین سرمایه هر سازمان می دانند که توسعه کارایی وبالندگی آن وابسته به کارکرد شایسته ودرست این نیرو می باشد. مدیریت سازمان برای کارا کردن نیروی انسانی باید راهبردهایی بیندیشد تا بواسطه آن رضایت شغلی
بدست آید ومتبلور شود.
انتخاب روزنامه همشهری به دلیل این است که یکی از پرتیراژترین و موثرترین رسانه های کشور است . پژوهش حاضر درپی عوامل موثر برمیزان رضــایت شغلی کامندان روزنامه همشهری که یکی از جلوه های فرهنگ و بهره وری است می باشد تا با شناخت وبه کارگیری هرچه بیشتر این فنون درسازمان به نحو مطلوبتری به اهداف برسیم. و این روزنامه بتواند خودش را با شرایط متغیر محیطی سازگار نماید وبتواند جوی به وجود آورد که با کمک کارکنان که با میل ورغبت بدون اعمال زور است مشکلات سازمان راحل كند .
1-2:بیان مسأله
برنامه پیاده سازی رضایت شغلی دربسیاری از سازمان ها مورد توجه قرار گرفته وبسته به میزان درک وتوانایی مدیران ومشاوران دیگر دربرنامه موجب تأثیراتی درسازمان گردیده است. اما دربسیاری از این برنامه ها علی رغم تلاش فراوان مدیریت موفقیت چندانی به دست نیامده است. شاید بتوان گفت رایج ترین علت شکست این برنامه ها عدم درک صحیح محتوا وعمق پیام دیدگاه رضایت شغلی است. دربسیاری از موارد مدیران رضایت شغلی را ابزاری جهت اصلاح بخشهایی از فعالیت های سازمان خود می دانند. اما نکته اصلی اینست که مسأله رضایت شغلی درحقیقت یک نگرش جدید در مدیریت سازمان است که باید برمبنای این نگرش چارچوب مدیریت سازمان تشکیل گردد. درصورتیکه سازمان ها به این اصل توجه ننمایند تنها به ظواهری از نگرش رضایت شغلی دست خواهند یافت. “عمدتاً این ظواهر نیز به دلیل عدم سازگاری سازمان ،مدیریت سازمان به تدریج به فراموشی سپرده می شودو ره آورد چندانی برای سازمان دربرندارد” (داوودی منفرد،5:1383 )
در سازمان ها یکی از عوامل مهم مؤثر بر بهره وری ، همانا رضایت شغلی بالای نیروی انسانی است ، یعنی اگر رضایت شغلی که یکی از جنبه های مهم زندگی یک فرد است حاصل نگردد ، این عدم رضایت باعث عدم رضایت از کل زندگی و نتیجتاً باعث کاهش بهره وری فرد در عرصه های مختلف اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی و فرهنگی می شود . پس سازمان ها و نهادها و ادارات در کنار تلاش در جهت افــزایش سطح سواد ، دانش و نیز میزان ســلامت و مهارت های فرد ، باید بسترهای مناسب ترفیع و ارتقاء و نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تشویق و تنبیه را در جهت افزایش رضایــت شغلی کارکنان با چشم انداز افزایــش بهره وری و سر انجام توسعه در دستور کار قرار دهد .
“رضایت شغلی پدیده ای است كه از مرز سازمان و شركت فراتر می رود و آثارآن در زندگی خصوصی افراد و خارج از سازمان نیز مشاهده می شود. رضایت شغلی ، شامل مجموع نگرش های مثبت فرد نسبت به شغلش بوده و به معنای دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی است كه اشتغال در آن انجام می گیرد. ناگفته پیداست كه كاركنان دارای رضایت شغلی بالا، بارورتر هستند، تعهد بیشتری به سازمان دارند ، نگران كیفیت كارشان هستند و ماندگاری بیشتری در شغل خود دارند”(عربخوانی ، 17:1388).
رضایت شغلی پدیده ایست كه می تواند شامل رضایت از ماهیت كار ، رضایت از مدیریت ، همكاران ، رضایت از حقوق و مزایا، رضایت از هنجارهای سازمانی، رضایت از شرایط فیزیكی كار ، رضایت ازمیزان امنیت ابزار كار و رضایت از خدمات و امكانات رفاهی باشد .
تحقیقات انجام شده در زمینه رضایتمندی شغلی در ایران حاکی از آن است که عوامل متعددی چون جنسیت، تأهل ،نوع کار، عوامل انگیزشی ، دستمزد و … بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر گذارند. این در حالی است که برخی تحقیــقات بر ارتباط میان رضایت شـــــغلی و بهره وری تأکید دارند (خاكسار هرسینی،137:1378 ). تحقیقات خارجی به خوبی این ارتباط را به تصویر کشده اند. بنابراین، آمار منطقی و قابل اعتمادی که بتوان بر اساس آن میزان رضایتمندی شغلی را در میان کارمندان ادارات و سازمان های مختلف سنجید در دست نمی باشد وگویی اراده ای نیز در میان اغلب مسئولان و مدیران برای سنجش میزان رضایتمندی شاغلان، بررسی عوامل اجتماعی موثر بر رضایت شغلی آنان و به کارگیری راهکارهای افزایش آن وجود ندارد. این موضوع می تواند ذهن هر جامعه شناس حوزه کار و شغل یا سازمان ها را به خود مشغول دارد و به سئوالی برای آغاز تحقیق بدل گردد. بنا بر این ، سنجش میزان رضایت شغلی و برآورد عوامل اجتماعی مؤثر بر آن در نزد کارکنان روزنامه همشهری برآمده از چنین پیش زمینه ای است.
امروزه موئسسات فرهنگی وخدماتی همچون روزنامه همشهری ،میزان رضایت مشتری را معیاری مهم برای سنجش کیفیت کار خود قلمداد می کنند واین روند همچنان در حال افزایش است. همچنین مشتری در رضایت اوچیزی است که به رقابت درسطح جهان برمی گردد. دستیابی به چنین حدی از رضایت شغلی مشتری ممکن نیست مگر درسایه یک سیستم کیفیت مناسب به طوری که مطمئن شویم برای نیازمندی ها وانتظارات همیشه متغیر مشتریان پاسخ دهی مناسبی از طرف سازمان وجود دارد.
کوشش های بهبود سازمان جهت افزایش اثر بخشی سازمان ،حل مشکلات وتطابق با محیط در حال تغییر وپویایی می باشد. بهبود سازمان جهت بهبود منابع انسانی می کوشد تا موقعیت هایی فراهم آورد که افراد موفق باشند وآگاهی ومشارکت ونفوذ دردیگران را افزایش دهند.
فوق رفت لازم است تا شرح مختصری از سینمای پس از انقلاب داده شود به خصوص پس از انقلاب فرهنگی در سال 1359 که منجر به تحول بسیاری از ارزشها شد تا بیشتر به اهمیت موضوع واقف شد.
بررسی شرایط چهارگانه بخصوص باتوجه به مدل های اجتماعی، چیزی است که جای آن در میان تحقیقات چندساله اخیر خالی است و می شود گفت تقریباً در این زمینه به جز چند تحقیق که عمدتاً در زمینه های کمی سینما و فیلم و چند ترجمه در مقولات مختلف نقد سینمایی و تکنیک سینما است، تحقیقی به صورت جامع صورت نگرفته است و همچنین ضرورت تحقیق جامعه شناسانه فیلم و سینما احساس نگردیده و حرکتی در این زمینه کمتر احساس شده است. در این تحقیق سعی خواهدشد به سینمای رسول صدر عاملی به مثابه تاریخ تصویری انقلاب اسلامی بپردازد، چراکه جامعه شناسی هر دوره را متناسب با دگرگونی زمانه و تحولاتی که ارزشها و کنشهای آدمها تجربه کرده اند را به زبان سینما روایت کرده است.
امروزه هیچ تردیدی در خصوص اهمیت و نقش مستقیم و تاثیرگذار مطبوعات و رسانههای جمعی در عرصههای مخنلف زندگی فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی افکارعمومی جهانی وجود ندارد.
هرچند در حال حاضر بخشی از دولتهای کشورهای جهان سوم یا در حال توسعه نتوانستهاند خود را با این نیاز و واقعیت سازگار نمایند و رسانه و اطلاعرسانی مستقل و آزاد را در جوامع خود به رسمیت شناخته و زمینه و بستر لازم را برای فعالیت حرفهای رسانه فراهم کنند.این یک ضرورت و واقعیت تجربه شده و در عین حال علمی است که رسانه ها و به ویژه مطبوعات به عنوان رکن چهارم دموکراسی، نه تنها تهدیدی برای دولتهای دمکراتیک و برآمده از رای مردم به شمار نمیآیند بلکه یک فرصت بزرگ محسوب میشوند. مطبوعات به عنوان زبان و واسطه مردم با حکومت کنندگان، در روشنگری و ارائه طریق صحیح و واقعی و انتقال واقعیت جامعه به دولتها همانند ناظر مستقل و بینظر و بیطرف و یک بازوی قدرتمند، نقش اساسی و کلیدی دارند و با اطلاعرسانی صحیح و شفافسازی امور قادر به فراهم کردن این فرصت و بستر هستند تا دولت را از مسیر اشتباه در برنامه ریزی و سیاستگذاری و اداره کشور برحذر دارند.
رسانه مستقل، زبان مردم است و در عین حال واسط و رابط صادق میان دولت و ملت. رسانه مستقل از آنجایی که وامدار دولت و حکومت نیست و منفعتی از قبل ارتباط با دولت ها ندارد لذا انتقادهایش، در مسیر اصلاح و کمک به دولتمردان و مجریان امور برای حل معضلات اجتماعی اقتصادی سیاسی جوامع است هرچند ممکن است در بسیاری موارد، مثل یک داروی تلخ، برای درمان یک بیماری عمل کند. برخورداری یک جامعه از رسانه مستقل و پرسشگر میتواند به عنوان یک سوپاپ اطمینان، نقش ویژهای در امنیت و پیشرفت و توسعه یک کشور و رفع تهدیدات سیاسی و فرهنگی و مشروعیتی از دولت مستقر، ایفاء نماید، و در عین حال مانع از انباشت مطالبات بدون پاسخ مردم در لایههای اجتماع ، و تبدیل آن به یک تهدید و شورش اجتماعی گردد.
اینترنت و به تبع آن، روزنتها، وبسایتها و وبلاگها در چند سال گذشته قابلیتهای بسیاری را خصوصاً در زمینه اطلاعرسانی در تمامی زمینهها (بصورت عام) در نقاط مختلف جهان و بالطبع، کشور ما نشان دادهاند. این بدان معنا نیست که سایر وسایل ارتباط جمعی نظیر رادیو یا تلویزیون و همچنین رسانههای مکتوب از اهمیت کمتری به نسبت اینترنت برخوردارند. بلکه بدان معناست که رشد بیش از حد رسانه اینترنت در چند سال گذشته (بگونهای که طبق آمار، رشد آن در 4 سال گذشته برابر با رشد و فراگیری رادیو در طی 40 سال بوده است)
لزوم توجه ویژه به این امر به عنوان یک نیروی پیشرو و بیرقیب در عرصه رسانهها در دهه آینده را نمایان میسازد.
1-2 بیان مسئله تحقیق
قلب تپنده تولید خبر در فضای رسمی تولید رسانهای بر عهده خبرگزاری و در گام دوم وبسایتهای خبری است. در ایران هم نقش خبرگزاریها، در تولید خوراك رسانههای گوناگون از دیرباز اهمیت داشته كه تا امروز هم با وجود ظهور رسانههای مختلف و متنوع از آن كاسته نشده و به عنوان یكی از مهمترین مجراهای تولید و انتشار اخبار شناخته میشوند. از جمله این رسانههای نوظهور كه توانستهاند در كنار خبرگزاریها نقش مهمی در تولید خبر و توزیع فراوردههای آن ایفا كند وبسایتهای خبری هستند كه با اقبال خیرهكنندهای از سوی متولیان رسانهای مواجه شدهاند.
تا حدود یك دهه گذشته در ایران این خبرگزاریهای دولتی و وابسته به حاكمیت بودند كه در فضای اطلاعرسانی داخلی یكهتاز بودند و تنها و بیرقیب حاكم فضایی بودند كه تماما در برنامهریزی، مدیریت و مالكیت وابسته به دولت و سیاستگذاریهای آن بودند. اما با ورود اولین خبرگزاری غیردولتی یعنی خبرگزاری دانشجویان ایران (ایسنا) در آذرماه سال 1378 به این عرصه شاهد ایجاد تحول در كلیت فضایی بودیم كه خبرگزاریها نقش رسانهای خود را در آن ایفا میكردند. روند حضور خبرگزاریهای غیردولتی در عرصه اطلاعرسانی و رقابتهای رسانهای، از یكسو شاهد برهمخوردن معادلات موجود در این عرصه شد كه با افزایش تعداد خبرگزاریها و متعاقبا با ورود سایتهای خبری به این عرصه؛ این امر بیش از گذشته شهود خود را به رخ میكشد. از سوی دیگر از همان زمان ورود این مجراهای ارتباطی غیردولتی، سیاستگذاران رسانهای نگاهی تهدید ـ فرصت به حضور آنها در این عرصه داشتهاند. اگرچه با توجه به سرانجام نرسیدن بسیاری از مجوزهایی که برای راه اندازی خبرگزاری توسط افراد و بخش های غیردولتی اخذ می شود برآورد تعداد این خبرگزاری ها به شکل دقیق ممکن نیست اما در حال حاضر حداقل 10 خبرگزاری غیردولتی فعال نظیر ایسنا، ایلنا، فارس، تسنیم،موج، ایانا و…) و بیش از 100 سایت خبری وجود دارد که در زمینه های عمومی و یا تخصصی به تولید خبر می پردازند. در میان سایت های خبری می توان به سایت های فعال و پربازدیدی چون خبرآنلاین، عصر ایران، تابناک،فرارو،قانون، بولتن نیوز، شفاف نیوز، بازتاب، الف، جهان نیوز و… اشاره کرد.
از آنجا كه سیاستگذاری رسانههای داخلی توسط نهادها و ارگانهایی انجام میشود كه تماما دولتی هستند، تأثیرپذیری خبرگزاریها و وبسایتهای غیردولتی از نوع نگاه و رویكردی كه حاكمیت به آنها دارد ناگزیر است. بنابراین شناخت دقیق كاركردهای آنها برای نظام حاكمیتی كشور و مشخصكردن اینكه این نوع از خبرگزاریها و وبسایتها چه عملكرد و نتایج مثبت و منفی برای آن در بر خواهند داشت هم برای تصمیمگیریهای حاكمیتی مفید خواهد بود و هم میتواند در تعریف، تأسیس، كاركرد و بهبود عملكرد خبرگزاریها و وبسایتهای خبری غیردولتی، راهگشا و سودمند باشد.
با هدف دستیابی به چنین شناختی، این پژوهش در پی آن است تا به این مهم بپردازد كه خبرگزاریها و وبسایتهای غیردولتی و كاركردها و نتایج آنها در جامعه برای حاكمیت داخلی فرصت است و یا تهدید.
1-3 اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن
اهمیت و جایگاه خبرگزاریها در دنیای رسانهها بر هیچكس پوشیده نیست. مواد اولیه برای بسیاری از روزنامهها و كانالهای تلویزیونی توسط خبرگزاریها فراهم میشود. مانند هر حوزه رقابتی دیگر حیات، قدرت، جایگاه، اقتصاد و تأثیرگذاری بخش خصوصی در اینجا هم ارتباطی تنگاتنگ و متأثر از سیاستها و تصمیمگیریهای دولتی دارد. از سوی دیگر با حضور چشمگیر وبسایتهای خبری در عرصه تولید و توزیع خبر و امكان نسبتا قابل دسترس راهاندازی آن برای بسیاری از افراد حقیقی، رابطه وجودی آنها با دستگاه حاكمیتی میتواند در تبیین آینده آنها یاریگر باشد.
شناخت و معرفی دقیق اثرات وجود، حضور و كاركردهای آنها برای دولت و مجموعه حاكمیتی داخلی میتواند ما را به این مهم رهنمون كند كه دولت و دستگاه حاكمیتی در تعامل با خبرگزاریها چه نگاهی را باید دنبال كند و تصمیمگیریها در این حوزه چه اهدافی را دنبال كنند. از سویی شناخت و معرفی فرصتهایی كه حضور خبرگزاریها و وبسایتهای داخلی غیردولتی میتواند بهوجود بیاورند و یا چالشها و تهدیدهایی كه در پی فعالیت آنها ممكن است برای مجموعه حاكم سیاسی بروز كند در تعریف و یا بازتعریف سیاستهای خبرگزاریها و وبسایتها میتواند مثمرثمر باشد.
امروزه ماهیت شگفت آور تغییرات و تحولات به گونهای پیوسته بر پیچیدگی و مخاطرات شرایط زندگی افراد میافزاید و احساس ناامنی، عدم اعتماد و ناکامی … آدمی را وادار به استمداد از سایرین میکند تا تعادل و یکپارچگی شخصیت متزلزل نگردد. در واقع بهرهگیری از هدایت بهینه و فرهنگ غنی، دستیابی به تجارب و تدابیر و مطالعات جامع به پالایش روانی و عاطفی و جسمی افراد به ویژه نوجوانان در مصونیت از آسیبها کمک میکند.
پیشرفت و تحولات چند دهه اخیر در فن آوریهای آموزش و نحوه تعلیم مهارتهای زندگی در مؤسسات آموزشی از جمله مدارس و گسترش علوم ، افقهای نوینی را بر همگان گشوده است و با توجه به روند شتاب آلود و تصاعدی پیشرفت این سوال مطرح میگردد که سازمانها و نهادهای اجتماعی، آموزشی، پرورشی و فرهنگی چگونه و با چه شیوههایی میخواهند جمعیت نوجوان کشور رابا انتقال دستاوردهای فنی و آگاهیهای علمی خود و جامعه جهانی برای مشارکت فعال و اداره امور و احترام به قوانین و ضوابط مختلف آماده سازند حرکت پر شتاب دانش بشری و فناوریهای اخیر سبب شد که مناسبترین افراد برای شاخههای مختلف تحصیلی ـ شغلی جستجو و جایگزین شوند. در این تحول آموزش و پرورش افراد با درنظر داشتن استعدادها و توانمندیهای آنان به عنوان موضوع اصلی قلمداد شده و پدیده سنجش استعدادهای تحصیلی ـ شغلی (که شاید به شکل ابتدایی، طی جنگهای اول و دوم آغاز شده بود)به صورت عاملی غیرقابل انکار در مسیر راهنمایی افراد، شناخته شد. بنابراین متوجه میشویم که عصر حاضر تقریباً پیشبینی نیست چرا که رقیبان متعددی که ساخته و پرداخته تکنولوژی هستند قدرت انتخابگری افراد را تحت تأثیر خود قرار میدهند و یقیناً آموزش و پرورش سنتی و منفعل نمیتواند پاسخگوی نیازها و تسهیل کننده فعالیت آموزش در کشور باشد. اگر فرآیند تعلیم و تربیت یک مفهوم تقلیدی یا تلقینی محسوب شود، کسب معلومات از پیش مشخص شده هدف آموزش و پرورش است که با مفهوم تعقلی و ادراکی متفاوت است لذا بهره گیری از آموزشهای دموکراتیک و تجارب مربیان و بهره مندی از نظرات مشاوران و راهنمایان میتواند گامهای موثری برای نسل حاضر و آینده فراهم سازد.
ناهماهنگیهای شغلی با رشته تحصیلی در جامعه کنونی و افت تحصیلی و احیاناً ترک تحصیل در دوره متوسطه ناشی از فقدان یک مکانیزم مشاورهای موفق در آموزش و پرورش ماست. در اینجا بد نیست اشارهای به یکی از مقالات جان استورات شود:
«با آن که هزاران شغل در بازار وجود دارد اما دانش آموزان تنها از آنچه میبینند آگاه میشوند همانند پزشکی، معلمی، پرستاری و .. و رشتههایی که پیش بینی میشود رشد بالایی داشته باشند معمولاً توسط دانش آموزان مورد سئوال قرار نمیگیرد و این ناتوانی در تصمیم گیری حرفهای مؤثر که عدم رضایت شخصی را به دنبال خواهد داشت نگران کننده است.
طرح ریزی شغلی به طور فزایندهای در مدارس مورد نیاز است تا جوانان و نوجوانان بتوانند وضعیت موجود را با خود هماهنگ سازند در فرآیند تصمیم گیری و انتخاب شغل اطلاعات، بخش مهمی از کار است و بدون اطلاعات صحیح افراد غالباً در انتخاب ریسک میکنند و ناتوانی در تصمیم گیری به حرکت کند و صرف انرژی و هزینه و سرمایه بسیار از لحاظ اقتصادی و اجتماعی منجر میشود.» (استوارت[1] 2005 ؛ 10).
بیان مسأله
یکی ازاهداف مهم آموزش و پرورش خدمات یاری رسانی به دانش آموزان است نمونه بارز این خدمت را میتوان درامر مشاوره و راهنمایی تحصیلی در زمینه انتخاب رشته تحصیلی متناسب با حرفه مورد انتظار دانست و هدف اصلی آن فراهم نمودن بستری مطلوب است تا نقاط قوت و ضعف افراد شناسایی شده و با تصویری روشن از ویژگیها و صفات خود و نیازهای جامعه اقدام به انتخاب رشته مطلوب نمود. همان
طور که استرنبرگ[2] بیان کرده است توجه به قابلیتهای شناختی افراد در قالب مفهوم کلی بهره هوشی نیز نمیتواند به تنهایی تفاوتهای فردی در استعداد و قابلیتهای مختلف دانش آموزان و به تبع آن موفقیتهای تحصیلی آنان را در رشتههای مختلف نمایان سازد بلکه استفاده از تجارب و انطباق میزان استعداد و توانایی واقعی افراد با رشته تحصیلی مورد علاقه، آینده بهتری را برای افراد رقم میزند. (استرنبرگ 2007: 80) اما میبینیم که گسترش علوم و تکنولوژی و تولد رشتههای جدید در جامعه نوجوانان و سرمایههای اصلی کشور را در امر انتخاب رشته تحصیلی مناسب با حرفه مورد انتظار را با مشکل مواجه نموده است. دراین راستا شناسایی نیازها و امکانات محیط جهت اخذ تصمیمات اصولی و منطقی ضروری به نظر میرسد بدیهی است با توجه به دوران بحرانی بلوغ و نوجوانی، این مشکلات دو چندان خواهد شد. کیامنش نیز درسال 1382 بیان نمود که در بررسیهای انجام شده توسط آموزش و پرورش حدود 60 درصد دانش آموزان دختر و 50 درصد دانش آموزان پسر، مشاور را به عنوان منجی جهت هدایت تحصیلی پذیرفتهاند و در زمینه انتخاب رشته تحصیلی از او کمک میگیرند و باید مشخص شود که به طور کلی هدایت تحصیلی در عمل با چه مسائل و مشکلاتی روبروست. این فرآیند به علل گوناگون از جمله عدم مشارکت کارکنان مدرسه، نبودن ابزار و وسایل سنجش دقیق، کمبود کادر آموزشی متخصص در رشته مشاوره و … نتوانسته است به اهداف از پیش تعیین شده خود نائل شود. (شفیع آبادی، 1387 : 33)
نظر به این که هدف از تحصیل دانش آموزان ایجاد توانایی در پاسخگویی به نیازهای علمی و کاربردی جامعه است و از آنجا که ادامه هر یک از شاخههای تحصیلی زمانی میتواند در راستای تأمین نیازهای جامعه قرار گیرد که متناسب با توانمندی و استعداد افراد باشد لذا نیاز جامعه و بازار کار مستلزم اثربخش بودن عملکرد مشاوران در ایجاد موفقیت متناسب با تحصیل دانش آموزان است و سئوال مهم اینست که وجود مشاوران و ابزار آنان تا چه حد میتواند مثبت و مؤثر بوده و افراد را دقیقاً به رشته و حرفه آنان رهنمون کند؟ طبق پژوهشهایی که در این زمینه انجام شده مشخص گردیده که هیچ متغیری به اندازه عملکرد تحصیلی قبلی دانش آموزان اهمیت ندارد (نویدی 1386) و یا این که مشاوران و فعالیتشان کاملاً مورد تائید نمیباشد (علی اکبری، 1382) و پروندههای مشاوران از لحاظ محتوا دارای نقایصی است (ادریسی 1382) .لذا این تحقیق میکوشد تا عملکرد مشاوران را در زمینه هدایت تحصیلی (انتخاب رشته متناسب با توانمندی افراد) ارزیابی نماید. و علاوه بر این نگرش دانش آموزان را نسبت به عملکرد مشاوران مورد بررسی قرار دهد .
اهمیت و ضرورت پژوهش
والذین استجابو الربهم و اقاموالصلوه و امر هم شوری بینهم و مما رزقناهم ینفقون (شورا ـ 38 آیه) .
بدیهی است خداوند تبارک و تعالی در این آیه یکی از خصوصیات مسلمانان را در این موضوع دانسته است که آنان کارهایشان را با مشورت انجام میدهند و از این مطلب که مشاوره در ردیف ایمان به خدا و به پا داشتن نماز ذکر گردیده است میتوان به میزان اهمیت آن پی برد.
راهنمایی امروز به طوری است که سراسر زندگی فرد را در بر میگیرد نگاهی گسترده به نقش آموزش و پرورش به عنوان عامل موثر در فعلیت بخشیدن به امکانات بالقوه ذاتی افراد، انتقال اندوخته تجارب گذشتگان، ارائه ارزشهای مطلوب، افزایش معلومات و ایجاد مهارتهای لازم در افراد برای زندگی و تسهیل سیر حرکت وجودی آدمی به سوی کمال و خود شکوفایی، اهمیت امروز این فرآیند را نشان میدهد.
گسترش کمی آموزش و پرورش مبین گرایش و استقبال همگان به اثربخشی این نهاد و نیز گسترش کیفی آن ناشی از توسعه معارف علوم و رشد بیوقفه تکنولوژی است که بر پیچیدگی و ظرافت جریان آموزش و پرورش افزوده است. ماهیت دبیرستان، برنامهها و مواد درسی متنوع و گسترده آن، دروسی که هر ساله ارائه میشود و فعالیتهای وسیع فوق برنامه ایجاد میکند که دانش آموزان توانمندیها و نقاط قوت و ضعف خود را ارزیابی کرده و براساس آن آینده خود را برنامه ریزی کنند.
اهمیت جریان مشاوره و راهنمایی تحصیلی و تعیین جایگاه مشاوران در برنامههای رسمی آموزش و پرورش در غنی سازی دستگاه تعلیم و تربیت ضروری است امروزه دانش آموزان در بدو ورود به دبیرستان و مواجهه با انتخاب مهم رشته تحصیلی و شغل آینده خود با مشکل روبرو میشوند و دچار یک نوع ابهام و سردرگمی گزینش میشوند احساس میکنند که چندین رشته و شغل همزمان برای آنها جذابیت لازم را دارد و بدینسان دچار تعارض میشوند. بدیهی است با توسعه و گسترش راهنمایی تحصیلی در مدارس مملکت ما، لزوم راهنمایی شغلی و حرفهای روز به روز بیشتر احساس میشود.
همان گونه که آگوست کنت در نظریه خود مطرح نموده «علم و آگاهی پیش نگری میآورد و پیش نگری کنش» بنابراین پژوهش حاضر میتواند با شناخت از نقش مشاوران در امر هدایت تحصیلی دانش آموزان و آگاهی از مشکلات و موانعی که بر سر این راه مهم قرار دارد،زمینه را برای آشنایی بیشتر مسئولیت کشور با این موانع هموار نموده و آنان را در اجرای تصمیمات دقیق و منطقیتر در این رابطه یاری دهد تا با طرح ریزی و طراحی براساس تحقیقات مشابه، از هدر رفتن سرمایه و نیرو و وقت جلوگیری نماید.
اهداف تحقیق
هدف کلی : اگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان دوره متوسطه و همینطور آگااهی از نگرش دانش آموزان نسبت به عملکرد مشاوران
اهداف ویژه :
ـآگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته ریاضی
ـآگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته علوم تجربی
آگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته علوم انسانی
ـآگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته فنی – حرفه ای
ـآگاهی از عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته کارو دانش
ـآگاهی از نگرش دانش آموزان نسبت به عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان
سوالات پژوهش
سوال کلی پژوهش : عملکرد مشاوران در هدایت تحصیلی دانش آموزان رشته های مختلف تحصیلی چگونه است و دیدگاه دانش آموزان نسبت به عملکرد مشاوران چیست ؟
سوالات فرعی پژوهش
1 )آیا تفاوت معنی داری بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزانی که با نظر مشاور و براساس فرم هدایت تحصیلی رشته ریاضی فیزیک را برگزیدهاند با دانش آموزانی که بدون نظر مشاور آن را انتخاب کردهاند وجود دارد؟
2)آیا تفاوت معنی داری بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزانی که با نظر مشاور و براساس فرم هدایت تحصیلی رشته علوم تجربی را برگزیدهاند با دانش آموزانی که بدون نظر مشاور آن را انتخاب کردهاند وجود دارد؟
3)آیا تفاوت معنی داری بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزانی که با نظر مشاور و براساس فرم هدایت تحصیلی رشته علوم انسانی را برگزیدهاند با دانش آموزانی که بدون نظر مشاور آن را انتخاب کردهاند وجود دارد؟
انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند، مشروط بر این که سرمایه ی انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویزگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد. (صنوبری، 1388)
با توجه به مباحث مختصر بیان شده در فوق و نیز مواردی كه بعداً در خصوص اهمیت و ضرورت و توجه به توانایی نیروی انسانی خواهد آمد، در تحقیق حاضر، محقق با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و ضرورت انجام تحقیق، اهداف پژوهش، قلمرو تحقیق، مبانی نظری و تجربی، متغیرهای مورد مطالعه، روش تحقیق، فرضیه های تحقیق، جامعه آماری، روش های گردآوری اطلاعات و روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات، تبیین سؤالات و بالاخره چگونگی تعیین اعتبار و روایی تحقیق می پردازد.
2-1- بیان مسأله
امروزه صاحبنظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است(شیروانی و شفیعیه، 1389)، و این به خاطر آن است که کارکنان توان تبدیل دانش را به محصول و خدمات مورد نیاز مشتری دارند. سازمانها بایستی در جهت بهینه کردن بازده سرمایه های انسانی گام بردارند. با تعیین سطح بلوغ و اثر بخشی نظامهای مربوط به سرمایه های انسانی می توان عملکرد کارکنان را پیش بینی و در جهت بهبود آن گام برداشت(سلطانی،1388). الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان در یک فرآیند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتواند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند و این کار از طریق بستر سازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می کند(Bozbura et al, 2007). تعالی در مدل P-CMM بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد(سلطانی،1386). الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهنمایی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله ای طرح می کند. هر یک از سطوح پیشرفت الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی با تجهیز سازمان به اقدامات جدی تری برای جذب، پرورش، سامان دهی و حفظ نیروهایش، تحول منحصر بفردی را در فرهنگ سازمان ایجاد می کند. الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نظام یکپارچه ای از امور کارکنان مستقر می کند که از طریق تنظیم مداوم با اهداف کاری، عملکرد و نیازهای در حال تغییر سازمان تکامل می یابد(کرتیس و همکاران، 1389). به طورکلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروههای کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تأمین نیروی انسانی(نظری، 1387). سرمایه انسانی به عنوان یک منبع نوآوری و
نوسازی استراتژیک از اهمیت زیادی برخوردار است، که این موضوع سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارت کارکنانشان برای ایجاد درآمد و رشدو همچنین بهبود کارآیی و بهره وری متکی شوند. هر چه سازمانها بیشتر از خود رفتار هوشمندانه نشان می دهند برای حضور کارکنان متفکر و اندیشمنداهمیت بیشتری قائل می شوند(شیروانی و شفیعیه، 1389). بهره وری نیروی انسانی در شرکت ملی نفت ایران موضوع جدیدی نیست و طی سالیان مختلف هم در شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی ایران، اقداماتی در این زمینه صورت گرفته است، با توجه به رابطه تنگاتنگ بهره وری نیروی انسانی و سطح بلوغ سرمایه انسانی در سازمان، و همچنین اینکه امروزه سازمانها مخصوصاً شرکت ملی پالایش و پخش فراورده های نفتی بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی تأكید کنند كه برای اجرای قا بلیت های محوری سازمان ضروری است، این تحقیق بر این امر قرار داده خواهد شد که بررسی نماید آیا وضعیت جاری قابلیتهای منابع انسانی و سطح بلوغ سرمایه های انسانی در این شرکت در حد مطلوب می باشد یا خیر؟
وضعیت مطلوب: مشخص بودن سطح بلوغ سرمایه های انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران |
مسئله تحقیق |
وضعیت موجود: نا مشخص بودن سطح بلوغ سرمایه های انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی منطقه غرب مازندران |
نمودار شماره1- مسئله تحقیق
3-1- اهمیت و ضرورت
در عصر حاضر، موفقیت سازمانها در بازار محصولات و خدمات بستگی به موفقیت آنها در بازار جذب استعدادها دارد. در حالیکه بازارهای کسب و کار رو به گسترش است، بازار جذب استعدادها با محدودیتهای روزافزون روبروست. جذب و نگهداری نیروی انسانی به اهمیت تولید و توزیع در استراتژیهای کسب و کار سازمانهای دانش محور است. اگرچه بسیاری از سازمانها به اهمیت این موضوع پی برده اند، اما بسیاری از آنها فاقد رویکردی فراگیر برای دستیابی به این هدف هستند. بعلاوه اغلب آنها از چشم انداز روشنی برای چگونگی ایجاد سیستمی یکپارچه از اقدامات لازم جهت رسیدن به اهداف منابع انسانی خود، برخوردار نیستند(et al, 2007 carvalho). سازمانهای هوشمند، کارکنان را به مثابه اصلی ترین سرمایه سازمانی تلقی می کنند و بر این عقیده اندکه شیوه رفتار با آنها می بایست متفاوت از گذشته باشد. امروزه در بسیاری از کشورها براهمیت سرمایه گذاری بر روی سرمایه های انسانی تاًکید فراوانی می شود. سرمایه گذاری انسانی و اعتلای کیفیت نیروی کاریکی از زمینه و راههای اصلی و اساسی ارتقای بهره وری و تسریع رشد وتوسعه سازمانهاست(نظری، 1387). مدل بلوغ قابلیت کارکنان می تواند برای تعیین سطح بلوغ توسعه سازمانی، حرکت از فرآیندهای تک منظوره و آشفته به سمت توانایی توسعه که قابل پیش بینی است و بهینه سازی راه رسیدن به اهداف سازمانی به کار گرفته شود. ابتدایی ترین هدف مدل بلوغ قابلیت کارکنان، هدایت سازمانها در بهبود قابلیت نیروی انسانی آنهاست. توانایی نیروی انسانی به عنوان سطح دانش، مهارتها و توانایی های آنها که برای انجام فعالیتهای سازمانی مورد نیاز است، در نظر گرفته می شود. توانایی نیروی انسانی آمادگی سازمانی برای انجام فعالیتهای سازمانی حیاتی آن را نشان می دهد(Curtis et al, 2001). شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران نیز که بدست آوردن سهم مهمی از بازار بین المللی توزیع و فروش فرآورده های نفتی را بعنوان یکی از چشم اندازهای خود قرارداده، از این مهم مستثنی نبوده و برای ورود به بازار رقابت با سایر سازمانهای بین المللی نیازمند نیروهای متخصص و دانشی بوده و لذا ملزم به استفاده از الگوی مناسب برای پیاده سازی فرآیندهای مرتبط با منابع اانسانی است. البته اهمیت این مسئله در حال حاضر در کل وزارت نفت احساس شده و بنابراین و با توجه به اینکه تاکنون در شرکت مذکور در زمینه تعیین میزان بلوغ سرمایه های انسانی با استفاده از مدل P-CMM فعالیتی انجام نشده، شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی منطقه چالوس بعنوان جامعه آماری این تحقیق انتخاب گردیده است.
4-1- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف اصلی
2-4-1- اهداف فرعی
5-1- چهارچوب نظری:
یکی از مدل های پنج سطحی مطرح در دنیا، مدل بلوغ قابلیت های نیروی انسانی است. مدل بلوغ قابلیت های نیروی انسانی یک نقشه راهنما برای انجام فعالیت های نیروی کار است. به نحوی که به صورت پیوسته به بهبود قابلیت های نیروی کار در یک سازمان می انجامد(Curtis et al, 2002). این مدل اولین بار در سال 1995 توسط کورتیس ارائه شد و بصورت موفق در شرکت هایی همچون اریکسون، بوئینگ و لاکید مارتین پیاده سازی شده است. مدب بلوغ قابلیت یک نقشه تکاملی برای به کارگیری فعالیت های حیاتی در یک یا چند حوزه فرایندهای سازمان است و یک فرایند ساخت یافته بلوغ بر اساس بهبود کیفیت و اثربخشی را تشریح می کند(Van Nuland et al, 2003). مدل بلوغ قابلیت کارکنان (P-CMM) نیز به عنوان یک مدل بلوغ قابلیت در حوزه نیروی کاری سازمان، یک مدل تحول سازمانی است و بر این ایده بنیان گذاری شده که فعالیت های بهبود یافته نیروی کار باقی نخواهند ماند مگر این که رفتار سازمان برای پشتیبانی آنها تغییر کند. این مدل پنج سطحی، نقشه راهنمایی برای دگرگونی سازمان به وسیله بهبود یکنواخت فعالیت های نیروی کاری است( Curtis et al, 2002).
update your browser!