وبلاگ

 

نظریه سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است. نظریه سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می‌داند. کار تعاملات انسانی را در بر می‌گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرق اصلی در این نطریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کار است. بر طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می‌کنند و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقاء فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند.

 

دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است. سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارت های کاری هماهنگ کرده‌اند. تغییرات هم می‌تواند باعث رضایت کارمندان شود. تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط می‌تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود.

 

اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرآیندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارت‌های کلی و توانایی هایی را که برای برآوردن نیازهای محیط شغلی لازم است، بالا می‌برد(استراسر و لاستینگ^[۲۰]، ۲۰۰۳: ۱۲۹).

 

سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود. سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای مؤثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می‌گردد. از این در تعریف سازگاری بر عوامل فردی، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تأکید می شود(کیانگ جی و یانگ چی یو^[۲۱]، ۲۰۰۷: ۲۶۸-۲۶۷).

 

سازگاری شغلی مستلزم تعامل میان سه خرده نظام شخصی و سه خرده نظام محیط کاری در درون یک بافت محیطی بزرگتر است. خرده نظام های شخصی عبارتند از : شخصیت کاری(خود انگاره شخصی به عنوان یک کارمند، نظام انگیزش کاری فرد و ارزش ها و نیازهای فرد که به کار مربوط می‌شوند)، شایستگی های کاری(عادت های کاری و مهارت های فیزیکی، ذهنی و بین فردی) و اهداف کاری هستند.

 

خرده نظام محیط کاری شامل فرهنگ سازمانی، انتظارات رفتاری و خواسته های شغلی و الزامات مهارتی و پاداش ها و فرصت های موجود برای کارمند است. به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جزء است:

 

۱-رفتار نقش شغل

 

۲-عملکرد وظایف

 

۳-رضایت کارمند(هرشنسون^[۲۲]، ۲۰۰۲: ۴۴۲).

 

همچنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سودآوری کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است(اکبری فرد، ۱۳۸۸: ۴۳).

 

دیویس و لوفکوئیست ارتباطی قوی میان رضایت شغلی و سازگاری شغلی یافته اند. در واقع رضایت شغلی شاخصی از سازگاری شغلی است، یعنی اگر بین توانایی‌های فرد و شرایط شغلی اش هماهنگی وجود داشته باشد، رضایت حاصل می شود و رضایت شغلی باعث ارتقای فرد در شغلش می‌گردد ولی تنها خشنودی فرد اهمیت ندارد، بلکه هم رضایت داشتن و هم رضایت بخش بودن به طور مساوی دو جزء در پیش‌بینی سازگاری شغلی است.

 

۲-۱-۵-۱-رابطه شخصیت متناسب با سازگاری شغلی

 

در این باره کلین^[۲۳] اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتدا برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از این رو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلماً نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود(به‌پژوه، ۱۳۷۷: ۲۴).

 

طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند^[۲۴]، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به سازگاری شغلی می‌ انجامد. هالند یک پرسشنامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از سازگاری شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند(هافمن^[۲۵]، ۱۳۷۹: ۳۵۳).

 

۲-۱-۵-۲-عوامل مؤثر در سازگاری شغلی

 

برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید تا از آن طریق سازگاری حاصل شود. مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ ها عبارتند از:

 

پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.

 

امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمندند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کارش دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.

 

شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.

 

فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در سازگاری شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برایش وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و … به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.