وبلاگ

نظام آموزشگاهی هر کشور دستگاهی است که آینده سازان آن کشور را می سازد، چرا که کودکان و نوجوانان به عنوان آینده سازان این کشور متفکران و فیلسوفان بالقوه ای هستند که در قالب نظام آموزشی ریخته می شوند و به تبع این قالب شکل می گیرند. در عصر صنعت و نیاز به نیروی انسانی کارآزموده و متخصص زمینه ی توسعه و تعمیق آموزشی فراهم و تعلیم و تربیت به صورت مدرسه ای و سیستماتیک فراگیر شد. هم اکنون میلیونها دانش‌آموز در مدارس کشور مشغول به تحصیل هستند و بخش زیادی از بار مسئولیت و شکوفایی فرزندان به عهده ی مدارس و آموزش و پرورش است. در نتیجه بررسی عوامل مؤثر بر یادگیری و رضایت از تحصیل یکی از مسائل بسیار مهم و قابل تعمیق در آموزش و پرورش است و شایسته است عوامل مرتبط با یادگیری و رضایت از تحصیل بیشتر شناخته شود.

تئوری هوش‌های چندگانه شیوه ای را از یادگیری و یاددهی اثربخش ایجاد می کند که می توان بوسیله آن نه تنها روش های تدریس دانش‌آموزان را بلکه شیوه ارزشیابی خود را با قرار دادن آنها در یک طرح درس خلاق و بهره برداری آموزشی از هشت مقوله هوشی و ذهنی متفاوت اثر‌بخش کرد. معلم ابتدایی باید بداند که روشهای تدریس برخاسته از یک هوش روش معمولی و غیرخلاق است ولی اگر درآن روش تدریس از انواع هوش‌های چندگانه استفاده کند می تواند تاًثیر به سزایی بر بهبود عملکرد معلمان و در نتیجه در یادگیری بهتر دانش‌آموزان داشته باشد.

از عوامل دیگری که تصور می شود بکارگیری آموزش به شیوه هوش‌های چندگانه بتواند باعث افزایش آن شود، ایجاد نگرش مثبت بر رضایت از تحصیل در دانش‌آموزان می باشد، چرا که تحقیقات نشان داده است لذت از یادگیری می تواند در یادگیری بهتر دانش‌آموزان تاًثیر بسزایی داشته باشد.

1-2- بیان مسئله

سازگاری موفقیت آمیز در عصر اطلاعات و انفجار علم و فناوری مستلزم آن است که شخص برای جستجوی اطلاعات، تجزیه و تحلیل و به کاربستن آنها برای حل کردن مسائل و تصمیم گیری مناسب از توانایی و مهارتهای کافی برخوردار باشد. نسل آینده در دنیایی زندگی

 خواهد کرد که به شیوة تفکر دقیق و پیچیده تری نیاز خواهد داشت تا با برخورداری از سیالی اندیشه و مهارتهای اساسی، خود را با شرایط همواره متحول زمان، سازگار کند. مطالعات اخیر نشان داده است که نه تنها هوش و استعدادهای شناختی، بلکه ویژگیهای هیجانی (به ویژه هوش هیجانی) و مهارتهای اجتماعی نیز در سازمان دهی فرایند یادگیری نقش اساسی دارند. (کلنوسکی[1]، 2002)

به اعتقاد گاردنر، نظریه ی بهره هوشی که در حدود یک قرن پیش برای پیش بینی چگونگی وضعیت تحصیلی دانش‌آموزان مطرح شد، از طریق آزمون های هوش و استعداد به سنجش توانمندی های کلامی، منطقی _ ریاضی و گاه فضایی افراد می پردازد. مدرسه ها به طور سنتی بر مهارت های زبانی و ریاضی یعنی همان چیزی که آن آزمون ها می سنجند، تاًکید می کنند اما این آزمون ها هیچ نشانه ای از چگونگی سایر استعدادهای فرد به دست نمی دهند؛ مثلاً مشخص نمی کنند که فرد تا چه اندازه ذوق هنری دارد، خلاق است، تعهد شهروندی دارد و خود را به رعایت اصول اخلاقی ملزم می داند و شانس موفقیت وی در زندگی شخصی و حرفه‌ای اش چگونه است.

بر خلاف دیدگاه سنتی درباره‌ی هوش، یادگیری تنها از راه به کارگیری تواناییهای شناختی به دست نمی آید، بلکه دیگر انواع هوش نیز در فرایند یادگیری نقش اساسی دارند افراد در فرایند یادگیری، پردازش اطلاعات و حل کردن مسئله، برحسب نوع و سطح توانایی‌های هوشی خود از راهبردهای متفاوت استفاده می کنند. برای اینکه معلم بتواند برای دانش‌آموزان تجارب مناسب یادگیری فراهم کند، باید استعدادهای آنان را به درستی بسنجد، سپس آنان را راهنمایی کند تا با به کاربستن حداکثر ظرفیت هوش و استعداد خود در جهت هدفهای آموزشی بکوشند. دستیابی به این اصول مستلزم آن است که در سنجش پیشرفت و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان به جای تأکید محض بر هوش کلامی زبانی و ریاضی منطقی که به سبب تفاوتهای فردی و گروهی دانش‌آموزان در الگوهای متفاوت هوش چندگانه گاردنر ناعادلانه است نیازها، الگوهای هوشی و راهبردهای یادگیری دانش‌آموزان بر اساس نظریه هوش چندگانه مورد توجه قرار نگیرد. (لزیر[2] 1992؛ 1991)

او پس از انجام دادن پژوهش های گسترده ای دربارة مسائل بیولوژیکی و فرهنگی مرتبط با فرایندهای ذهنی، هفت نوع هوش را پیشنهاد کرد که با دیدگاه سنتی هوش که بیشتر بر تواناییهای زبانی و ریاضی استوار است، تفاوت دارد. (مارنات[4] ،2003)

مدارس امروزی فضایی برای تجربه های دانش‌آموزان که می تواند در عملکرد بهینه‌ی آنان در قرن بیست و یکم مثمر ثمر باشد، تدارک نمی بینند. جهت تحقق این امر علاوه بر ضرورت حمایت آموزش و پرورش، معلمان نیز باید تسلط کامل و عمیق به موضوع مورد آموزش داشته و از اینکه راه‌های زیادی برای یادگیری دانش‌آموزان وجود دارد، آگاه باشند و در طراحی روشهای مختلف و نوین جهت تطبیق با نیازهای متنوع دانش‌آموزان و خلق تجربه هایی که موفقیت طولانی مدت آنها را در یادگیری تضمین می کنند، کوشا باشند . ( تیلی[5]،1387)

گاردنر با اتکا به هوشهای چندگانه خود مخالف این عقیده است که تنها یک راه برای آموزش، یک راه برای علاقمندکردن شاگردان به یادگیری و یک راه برای پس دادن یادگیری های آنها وجود دارد. مطابق نظر گاردنر یادگیری واقعی هنگامی تحقق پیدا می کند که توانایی‌های منحصر به فرد تک تک دانش‌آموزان مورد توجه قرار گیرد و شرایط لازم برای ایجاد و پرورش هر یک از مقوله های هوشی فراهم باشد؛ شاید به همین خاطر است که تئوری هوش چندگانه بر یادگیری موقعیتی درمقابل کارآموزی تأکید می‌کند. (تینا[6] و گاردنر 1990، ص 34)

تدریس بر اساس هوش چندگانه می تواند موجب بالا بردن رضایت، بهبودپیشرفت تحصیلی، بهبود یادگیری و یاد سپاری شود. همچنین، بسیاری از معلمان و محققان این مطلب را اظهار یا تأیید می‌نمایند که آموزش مبتنی برهوش چندگانه، نگرش دانش‌آموزان را نسبت به یادگیری بهبود می‌بخشد. (اسماگورنسگی[7]،1997؛کمپبل[8]،1997،1999؛دیکنسون[9]،1992؛امیگ[10]،1995؛بل فالور[11]، 2008

کاکسال ویل[12]، 2007؛کسکانونالی[13]،1998؛برمن[14]،2001؛ کادیا وابنزر[15]،2003؛ ماسن[16]،2007) و این بهبود نگرش، خود، عاملی است که در موفقیت تحصیلی دانش‌آموزان بسیار مؤثر می‌باشد (آزبورن[17]،2003، سیمپسون والیور[18]،1990). بر این اساس توجه به هوش‏های چندگانه از ابعاد گوناگون می‏تواند واجد اهمیت باشد و آشنایی با مفهوم هوش‏های چندگانه بر چگونگی نگاه ما به دنیا و دیگر مردمان ، از جمله دانش‏ آموزان تأثیر می‏گذارد.

:

   مطالعات متعددی نشان داده است که ترومبوز وریدی یک عارضه شایع در بیماران مبتلا به سرطان است (118،84،46،18). Turosseau برای اولین بار در سال 1865، دریافت که تومورها باعث ایجاد تغییراتی در سیستم هموستاز می شوند (102،72،67،38،20). نقش قطعی اجزای انعقادی در رشد اولیه تومور مشخص نشده است؛ به عنوان مثال رشد تومور در حیوانات دارای کمبود فیبرینوژن و نوع وحشی مشابه می باشد (74،73). به هر حال در طی متاستاز، فاکتورهای انعقادی نقش مهمی را در پایدار نگه داشتن و بقای سلولهای توموری ایفا می کنند (77،76،73،75،52،25).

   از آنجایی که میوم ها نئوپلاسم[1] های خوش خیم عضلات صاف میومتریوم می باشند (59)، در این مطالعه برای اولین بار ارتباط پلی مورفیسم چندین ژن از پانل ترومبوز با خطر بروز میوم رحمی (لیومیوم یا فیبروئید)، مورد بررسی قرار خواهد گرفت. از جمله این ژن ها می توان به فاكتور II (پروترومبین) ، β- فیبرینوژن و بازدارنده ی فعال كننده پلاسمینوژن1(PAI-1)[2] اشاره نمود.

1-2- نئوپلاسم :

   اصطلاح نئوپلاسم از دو کلمه یونانی neos به معنای جدید و plassia به معنای قالب شدن مشتق شده است. نئوپلاسم از لحاظ بالینی به دو نوع خوش خیم و بدخیم تقسیم می شود که هر دو نوع آن از رشد غیر طبیعی سلولها ایجاد می شوند (11). سارکوم[3]های رحمی یک گروه نادر از نئوپلاسم ها محسوب می شوند (104،121).

1-3- سارکوم رحمی :

   سارکوم رحمی تومور نادر با منشأ مزودرمال است و 6-2% بدخیمی های رحمی را تشکیل می دهد (10). سارکوم های رحمی از لحاظ بافت شناسی به سه نوع سارکوم استرومایی اندومتری (ESS)[4]، کارسینوسارکوم (تومور مولرین مختلط بدخیمMMMT)[5] و لیومیوسارکوم (LMS)[6] طبقه بندی می شوند (21)؛ در این مطالعه پس از آشنایی با انواع لیومیوسارکوم به نوع لیومیوم خوش خیم رحمی آن پرداخته می شود.

1-3-1- لیومیوسارکوم :

   لیومیوسارکوم بافت نرم تهاجمی به دست آمده از سلولهای صاف عضلانی می باشد و معمولاً منشاء آن بافت رحم و یا دستگاه گوارش است. سن متوسط درگیری در لیومیوسارکوم پائین تر از سایر سارکوم های رحمی است. شیوع بالاتر و پیش آگهی بدتر در زنان آفریقایی و آمریکایی دیده می شود. علائم بیماری کوتاه مدت است و برای بیماری اختصاصی نمی باشد این علائم شامل خونریزی واژینال، احساس درد

 در ناحیه لگن و احساس توده شکمی می شوند.

5 نوع بالینی لیومیوسارکوم وجود دارد که عبارتند از: (1) لیومیوسارکوم میکسوئیدی[7]؛ (2) لیومیوبلاستوم[8]؛ (3) لیومیوماتوز داخل وریدی[9]؛ (4) لیومیوماتوز منتشر صفاقی[10]؛ (5) لیومیوم خوش خیم رحمی[11] (9).

• لیومیوسارکوم میکسوئیدی با ظاهر ژلاتینی و حاشیه مشخص، تومورهایی هستند که به بافت های مجاور و عروق خونی شدیداً تهاجم می کنند.
• لیومیوبلاستوم، تومور عضله صاف است که به صورت اپی تلوئیدی با سلولهای روشن و پلکسی فرم بروز می کند.
• لیومیوماتوز داخل وریدی با رشد خوش خیم عضله صاف به داخل کانال های وریدی لیگامان پهن و وریدهای رحمی و ایلیاک مشخص می شوند.
• لیومیوماتوز منتشر صفاقی نادر است و با ندول های خوش خیم عضله صاف که در حفره صفاقی پراکنده اند، مشخص می شود.
• لیومیوم خوش خیم رحمی، تومور عضله صاف رحم است که گاهی به صورت بدخیم رفتار می کند و متاستاز خوش خیم بوجود می آورد که به ریه ها یا غدد لنفی منتشر می شوند (9).

1-4- میوم ها :

   میوم ها تومورهای خوش خیم و تك كلونی سلولهای عضله صاف دیواره رحم می باشند. میوم علاوه بر عضله صاف، از اجزای ماتریکس خارج سلولی شامل کلاژن، پروتئوگلیکان و فیبرونکتین نیز تشکیل شده است. میوم شایع ترین تومور جامد لگن در زنان است که منجر به بروز علائم در 25% زنان در سنین باروری می شود. با توجه به اینکه میوم می تواند در بسیاری از زنان بدون علامت باشد، شیوع واقعی آن تا بیش از 70% تخمین زده می شود (70). میوم ها از رشد بیش از حد عضلات صاف و بافت همبند در رحم بوجود می آیند (33).

   دو مؤلفه در پیشرفت میوم وجود دارد؛ (1) تبدیل سلولهای عضلانی طبیعی به سلولهای عضلانی غیر طبیعی و (2) رشد آنها به تومورهای بالینی قابل تشخیص که مورفولوژیشان مشابه سلولهای عضله صاف میومتریوم طبیعی است. میوم ها ممکن است دارای یک یا چند جهش باشند و به صورت عقده های توموری با اندازه های مختلف (که به عضله صاف دیواره میومتریوم متصل شده اند) دیده شوند. میوم ها با مقادیر مختلفی از فیبروز های بافت همبند خارج سلولی احاطه شده اند. یافته های میکروسکوپی نشان می دهند که میوم ها از سلولهای ستاره ای شکل ماهیچه صاف تشکیل شده اند (14).

   تشخیص فاکتورها و مکانیسم های مولکولی درگیر در تبدیل سلولهای میومتریوم طبیعی به سرطانی در سطح سلولی ناشناخته مانده است. چندین مطالعه در سطح ژنومیک نیز شواهدی را مبنی بر وجود محیط مولکولی تغییریافته میوم در مقایسه با میومتریوم طبیعی نشان می دهد؛ که می توان آنها را بعنوان بیومارکر های دخیل در روند رشد میوم مورد ارزیابی قرار داد (65). ررسی کلی الگوی بیان ژن مربوط به میوم رحمی [12](ULMs) نشان می دهد که صدها ژن، از جمله ژن هایی که دارای نقش های کاربردی در تکثیر سلولی، تمایز و تولید ماتریکس خارج سلولی هستند، دچار بی نظمی می باشند (122).            

1-4-1- طبقه بندی میوم ها :

   میوم ها براساس محل قرارگیریشان در رحم طبقه بندی می شوند. میوم های زیر سروزی[13]، دقیقاً در زیر ناحیه سروز رحم قرار گرفته اند و ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. میوم های درون دیواره[14] ای عمدتاً در داخل ضخامت میومتریوم یافت می شود، اما ممکن است حفره رحم را از حالت طبیعی خارج کنند. میوم های زیر مخاطی[15] زیر مخاط رحم (اندومتریوم) قرار گرفته اند و مانند میوم زیرسروزی، ممکن است دارای پایه و یا بدون پایه باشند. 95% لیومیوم ها از نوع تومورهای زیرسروزی و درون دیواره ای می باشند و 5٪ باقیمانده به صورت زیر مخاطی ظاهر می شوند (شکل 1-1) (69).
شکل (1-1). محل قرار گیری میوم ها در رحم (34)  

   عوارض بالینی میوم، که احتمالاً با محل قرارگیری آن در رحم مرتبط است، می تواند با طیفی از علائم، از جمله درد شکمی شدید، بی اختیاری ادرار و یبوست همراه باشد. میوم ممکن است منجر به ناباروری، سقط های خود به خودی، زایمان زودرس و یا سخت زایی شود (99).

1-4-2- شیوع میوم در ایران :

   در مطالعه ای که از نظر محل قرارگیری میوم در زنان مبتلا صورت گرفت، 5/42 درصد از زنان میوم داخل دیواره ای، 7/36 درصد میوم زیرسروزی، 4/3 درصد میوم زیرمخاطی، 9/14 درصد هر دو نوع میوم درون دیواره ای و زیرسروزی و نهایتاً 2/2 درصد از زنان، هر دو نوع میوم زیرسروزی و زیر مخاطی را داشتند (4).

1-4-3- عوامل خطرزا :

   مطالعات گسترده ای در حال انجام هستند تا اثرات عواملی که بر رشد و پیشرفت میوم ها ی رحمی دخیلند را مشخص کند. عوامل خطر شامل افزایش سن، چاقی، رژیم غذایی، ورزش، ضد بارداریهای خوراکی، سن شروع اولین قاعدگی، سابقه خانوادگی، تفاوت های نژادی و غیره می باشند.

1-4-3-1- افزایش سن :

   تحقیقات نشان می دهد که با افزایش سن به خصوص در 40 سالگی، شیوع میوم افزایش می یابد. عوامل هورمونی مرتبط با قبل از یائسگی ممکن است تنظیم کننده های مهم برای پیشرفت میوم در اواخر سال های باروری باشد (78).

ازشخصیت[1] تعاریف گوناگونی به عمل آمده است که هر کدام بر یک نظریه‌ی ویژه مبتنی است(شولتز[2]، 1389). صاحب نظران، قدیمی‌ترین طبقه‌بندی تیپ شخصیتی را به بقراط و جالینوس ازحکمای یونان باستان نسبت داده‌اند. بقراط شخصیت افراد را تحت تاثیر چهار خلط(مایع) یعنی خون، بلغم، صفرا و سودا تصور می‌کرد(کریمی، 1378). بقراط معتقد بود براساس این چهار خلط و از زیادی یا تسلط یکی از این مایعات بدنی است که تیپ‌های مختلف شخصیت یعنی تیپ شخصیتی دموی، بلغمی، صفراوی و سودایی بوجود می‌آیند(حق شناس، 1390). ویژگی‌های عمومی شخصیت در زندگی روزمره، به صفاتی پایدار در طی زمان باز می‌گردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی نکرده و به ماهیت وجودی فرد اشاره دارد. در ابتدای سده‌ی بیستم زیگموند فروید[3] بر تجارب پنج سال اول عمر انسان به عنوان پایه‌گذار ویژگی‌های شخصیتی در دوران پس از آن تأکید دارد، درحالی که پیشگامان نظریه‌ی شخـصیتی وجودگرا و انسان‌گرا، نظری برخلاف آن داشتند. این فرایند با انقلاب سومی درحوزه‌ی شخصیت شناسی روبه رو شد. در واقع نظریه‌ی عاملی شخصیت، به اهمیت تأثیر فرایند رشد، شرایط متفاوت محیطی در توسعه و رشد ویژگی‌های فردی و انگیزش‌ها و نیازهای روزمره برای بروز ویژگی‌های شخصیتی تأکید دارد(حق شناس، 1390). به هر صورت، در روانشناسی امروز دیدگاه‌های نه چندان متعدد اما متفاوتی از شخصیت وجود دارد. یکی از این رویکردهایی که نزد اهل فن از مقبولیت نسبی برخوردار است، نظریه عاملی شخصیت است(گروسی، 1380). پژوهش حاضر به یکی از جدید‌ترین طرح‌های عاملی شخصیت می‌پردازد. چارلز ای. اسپیرمن[4] از شروع کننده‌های طرح‌های عاملی شخصیت بوده(شولتز، 1389). فرض بنیادین نظریه‌های عاملی همان گونه که در نظریه‌ی بقراط آمده، از نظر علی، تقدم را به ویژگی صفات می‌دهد. سرانجام این نظریه برتأثیرات نهفته‌ی وراثتی، جنبه‌های فیزیولوژیک و روان‌شناختی، أعم از اکتسابی و مادرزادی، درشکل‌گیری صفات و ویژگی‌های شخصیتی[5] تأکید می‌ورزد. تاریخچه‌ی نظریه‌های عاملی به کارهای پژوهشی و بالینی “گوردن آلپورت[6]”(1967-1897) باز می‌گردد. او بر این باور بود که ویژگی‌های شخصیتی، بنیادی‌ترین واحد‌های شخصیت هستند که بر پایه‌ ویژگی‌های سیستم عصبی مرکزی استوارند. این ویژگی‌ها قواعدی را برای برخورد فرد با محیط پیرامون او تعیین می‌کنند که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندانی ندارد. او ویژگی‌های شخصیتی را برپایه‌ی سه عامل؛ فراوانی، شدت و موقعیت تعریف می‌کند. آلپورت ویژگی‌ها یا خصلت‌های شخصیت را به سه نوع اساسی[7]، مرکزی[8] و ثانویه[9] تقسیم کرده است(پروین و جان، 2001).

کتل به تحلیل و طبقه‌بندی مفصلی درباره‌ی صفات شخصیت دست زده است. صفات عواملی شخصیتی هستند که با روش تحلیل عاملی از توده‌ی انبوهی از اندازه‌گیری‌های انجام گرفته بر روی آزمودنی‌ها استخراج شده است. صفات گرایش‌های واکنشی نسبتا پایدار یک شخص هستند و واحد‌های بنیادی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. کتل صفات را به دو دسته صفات عمقی و صفات سطحی طبقه‌بندی کرده

 است. صفات عمقی از نظر او با ثبات و پایدار هستند و عناصر اساسی شخصیت فرد را تشکیل می‌دهند. پرسشنامه شانزده عاملی شخصیت وی بر این اساس تدوین شده است(کوپر، 1998).                                                   گرچه کتاب شخصیت آلپورت نخستین کار در زمینه‌ی عامل شناسی شخصیت است اما کارهای “هانس جی آیزنک[10]” (1997-1916) که برگرفته از پژوهش‌های فیزیولوژیست روسی، پاولف[11] بود بعدها شهرت و محبوبیت بیشتری پیدا کرد. آیزنک از روش تحلیل عوامل برای نشان دادن ویژگی‌های شخصیتی استفاده کرد. روش تحلیل عوامل[12]، برضرایب همبستگی بین نشانه‌های زیرساخت یک عامل با آن عامل مبتنی است. از سوی دیگر، ضرایب همبستگی بین نشانه‌ها نیز دراین محاسبه مورد نظر قرار می‌گیرند. درواقع، نخست میان گروهی ازنشانه‌ها ارتباط پیدا می‌شود و سپس هر یک از این نشانه‌ها با عنصر بالاتری، ارتباط قابل فهم و معنی داری را نشان خواهد داد. وی این عنصر بالا دست را “سوپرفاکتور” نامید(حق شناس، 1390). آیزنک دو ویژگی (سوپرفاکتور) عصبیت[13] (روان نژندی یا بی ثباتی هیجانی نیز نامیده شده است) و برون‌گرایی را در دو محور عمود بر هم قرار داد که در هر ربع آن می‌توان نشانه‌های شخصیتی را جای داد(پروین و جان، 2001). دو محور برونگرایی ـ درونگرایی و بی‌ثباتی ـ باثباتی هیجانی که عمود برهم قرار گیرند می‌توانند صفات مختلف شخصیت را توضیح دهند. بدین ترتیب بود که یکی از مهم‌ترین نظریه‌های شخصیت در دهه 1950 پایه‌گذاری شد و چنین زیربنای تاریخی موجب پیدایش نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت است(حق شناس، 1390). نظریه‌ی پنج عاملی شخصیت که به پنج عامل بزرگ[14] نیزمعروف است، ازسوی دو روانشناس به نام کاستا[15] و مک کری[16] در اواخر دهه‌ی 80 میلادی ارائه شد و در اوایل دهه‌ی 90 مورد ارزیابی مجدد قرار گرفت که زیربنای این نظریه در درجه اول کارهای آیزنک بود. پنج عامل اصلی یا بزرگ عبارتند از روان نژندی ( N ) که عصبیت یا بی‌ثباتی هیجانی نیز نامیده شده، برونگرایی[17]( E )، بازبودن به تجربه[18]( ‌O )، توافق[19]( A ) و وجدانی بودن[20]( ‌‌C )(حق شناس، 1390). مدل زیستی روانی اجتماعی کلونینجر[21] از شخصیت شامل ابعاد روانی ـ زیست شناختی سرشت و منش است. ابعاد سرشتی تصور می‌شود که از نظر ژنتیکی مستقل از یکدیگر، به طور متوسط ارثی و در طول زمان پایدار و باثبات باشند و پاسخ‌های هیجانی خودکار هستند. ابعاد منش بر پایه تئوری‌های رشد اجتماعی، شناختی و شخصیت استوار هستند و تفاوت‌ها در سن بطور متوسط تحت تأثیر یادگیری اجتماعی ـ فرهنگی قرار دارد و از نظر کلونینجر هریک از این جنبه‌‌‌های شخصیت با یکدیگر در تعامل هستند(سا‌نگ[22] و همکاران، 2002).

با توجه به همه‌ی آنچه که در خصوص شخصیت و نظریه‌های مرتبط با آن ذکر گردید به دلیل تعامل فرد با محیط و تأثیرگذاری و تأثیرپذیری حاصل از این ارتباط، محقق به دنبال ویژگی‌هایی است که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد بوجود می‌آید. بنابراین در پی این هدف به دیدگاه کلونینجر در زمینه سرشت با اساس وراثتی و علی الخصوص منش که با زمینه‌ای اکتسابی بیشتر ویژگی‌هایی را که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد به وجود می‌آید پرداخته شده است.

2ـ1 بیان مسئله

دیدگاه کلونینجر با تأکید بر پارامتر‌های زیست‌شناختی، یک چارچوب نظری محکم در مورد شخصیت پدید آورده است که هم شخصیت بهنجار و هم شخصیت نابهنجار را در بر می‌گیرد. بر اساس این دیدگاه شخصیت از اجزای سرشت و منش تشکیل شده است(کلونینجر،‌‌‌1991،1987).‌ سرشت اساس وراثتی هیجانات و یادگیری‌هایی است که از طریق رفتار‌های هیجانی و خودکار کسب می‌شود و به عنوان عادات قابل مشاهده در اوایل زندگی فرد دیده می‌شود و تقریباً در تمام طول زندگی ثابت باقی می‌ماند(کاپلان و سادوک، 2003). کلونینجر (1991،1987) در مدل عصبی ـ زیستی خود مطرح کرده است که سامانه‌های سرشتی در مغز دارای سازمان یافتگی کارکردی[23] و متشکل از سامانه‌های متفاوت و مستقل از یکدیگر برای فعال‌سازی، تداوم و بازداری رفتار در پاسخگویی به گروه‌های معینی از محرک‌ها هستند. وی چهار بعد نوجویی( NS )[24] ، آسیب پرهیزی‌‌( HA )[25] ، پاداش وابستگی( RD )[26] و پشتکار( P )[27] را برای سرشت معرفی کرد. فعال‌سازی رفتاری در پاسخ به محرک‌های نو[28] و نشانه‌های پاداش و رهایی از تنبیه است. بنابراین تفاوت‌های فردی در چنین قابلیتی، نوجویی نامیده می‌شود. بازداری رفتاری در پاسخ به محرک‌های تنبیه یا نبودن پاداش است. تفاوت‌های فردی در قابلیت وقفه یا بازداری رفتاری[29]، آسیب پرهیزی نامیده می‌شود. از سوی دیگر رفتاری که با پاداش تقویت می‌شود، معمولاً تا مدتی پس از قطع پاداش ادامه می‌یابد. کلونینجر، تفاوت‌های فردی در تداوم پاسخ پس از قطع پاداش را پاداش وابستگی نامگذاری کرد. بدین ترتیب کلونینجر سه بعد را که هر یک دارای چهار مقیاس فرعی هستند به علاوه بعد چهارم یا پشتکار که فاقد زیر مقیاس است در قسمت سرشت معرفی کرد( کلونینجر، 1991،1987). منش نیز شامل دریافت‌های منطقی درباره خود، دیگران و دنیا است و بیشتر ویژگی‌هایی را شامل می‌شود که تحت تأثیر عوامل محیطی در ساختار شخصیت فرد به وجود می‌آید.        کلونینجر(1994) سه بعد خود‌راهبری[30]( SD )، خود‌فراروی[31]( ST ) و همکاری[32]( C ) را برای منش در نظر می‌گیرد. بعد خودراهبری بر پایه‌ی پنداشت از خویشتن به عنوان یک فرد مستقل و دارای زیر مجموعه‌های وحدت، احترام، عزت، تأثیر‌بخشی، رهبری و امید تعریف شده است. همچنین بعد همکاری بر پایه‌ی پنداشت از خویشتن به عنوان بخشی از جهان انسانی و جامعه قرار دارد که از آن حس اجتماعی، رحم و شفقت، وجدان و تمایل به انجام امور خیریه مشتق می‌شود. خود‌فراروی بر پایه مفهومی از خویشتن به عنوان بخشی از جهان و منابع پیرامون آن مطرح شده است که با پندارهای حضور رازگونه، ایمان مذهبی و متانت و صبوری غیرمشروط همراه است(کلونینجر و شوراکیک[33]، 2005).

:

سازمانهای عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بیش از پیش به تعهد و دلبستگی كاركنان توجه دارند. در جامعه امروز تعهد کارکنان و ارتقاء سازمانی به صورت یكی از مهم ترین اهداف سازمان و كاركنان آن در آمده است. و از آنجا كه بین اقدام های مدیریت منابع انسانی و ویژگی های شخصیتی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو، حیات دوباره بخشیدن به كاركنان، از راه توجه به خصیصه های شخصیتی آنها، كلید موفقیت هر سازمان بشمار می‌رود (بزاز جزایری و پرداختچی، 1388).

کارکنان در جامعه سازمانی امروزی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند که رفتار آنان در بعد فردی متاثر از عوامل چهارگانه نگرش1، ویژگی های شخصیت2، ادراک3 و یادگیری4 مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، که آگاهی از نگرش کارکنان در جهت شناخت آنها در راستای پیشبرد اهداف و ارتقاء سازمان امری ضروری محسوب می شود(رابینز5، 2005).

از آنجائیكه نگرش های شغلی مى توانند به عنوان یكى از عوامل اثر گذار در شكل دهى به رفتارهای شغلی عمل كنند، تحقیقات بسیارى به بررسى رابطة بین دو موضوع رابطة نگرش و رفتار پرداخته اند. که بر اساس پژوهش ها دو نگرش عمده تعهد سازمانی6 و دلبستگی شغلی7 بیشترین توجه را به خود جلب نموده اند و موضوع فراتحلیل های بسیاری قرار گرفته اند(کوهن8، 2007).

در مجموعه ادبیات روانشناسی صنعتی سازمانی، تحقیقات نشان داده اند که نگرش مثبت و علاقه مندى به شغل (دلبستگی شغلی) و به سازمان (تعهد سازمانی) سبب تلاش و كوشش كارى بیشتر و در نتیجة افزایش عملكرد خواهد شد(چن و فرانسیسكو1، 2003؛ به نقل از

 یوسف زاده، 1390).

همچنین از آنجا که افراد در سازمان ها دارای نگرش های شغلی متعددی هستند، بررسی ویژگی‌های شخصیتی و نگرش های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه ای که می تواند بر تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی و بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و طاحبنظران بوده است. پژوهش های انجام شده در مورد ویژگی های شخصیتی اعضای سازمان ها باعث می شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود و سازمان آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ای که به اجرا در آوردند منصفانه است یا خیر؟ (رابینز2، 1998؛ به نقل از زارع، 1390).

بنابراین بخشی از تحقیقات رفتار سازمانی توجه خاص به نگرش­های شغلی دارند که تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی از جمله این نگرش­ها می باشد (زکی، 1383). نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه ای از محیط کاری اش دارد. و بیشتر پژوهش هایی که اخیراً در حیطه ی رفتار به عمل آمده است ناظر بر نگرش های شغلی افراد در سازمانهای کاری مربوط به خودشان است؛ که با توجه به آنچه بیان شد پژوهش حاضر بدنبال بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.

 بیان مسئله:

ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روز افزون آن ها، از ویژگی های بارز تمدن بشری است؛ بطوری که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص جوامع مختلف، انواع سازمان های اجتماعی ظهور و گسترش می یابند و بر تعدادشان افزوده می شود. نیروی انسانی، سرمایه ی اصلی سازمان محسوب می شود و سازمان ها در پی بهره گیری از قابلیت ها و مهارت های نیروی انسانی در جهت حداکثر نمودن کارایی و بهره وری خود هستند. به اعتقاد پری1(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهایی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می باشد(رضائیان، 1387؛ به نقل از شریفی، 1391).

كاركنان علاقمند و وفادار به سازمان عملكرد و بهره‌وری بالایی دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر ازست، كمتر غیبت می‌كنند، از انگیزه بالاتری برخوردارند و موافقت همراهی آنان در سازمان بیشتر است.

فایول اعتقاد دارد در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص و آرآمد استفاده شود. برای اینكه بتوان ادامه كار كاركنان با تجربه را در سازمان تثبیت كرد باید طوری آنان را مدیریت كرد كه سازمان را رها نكنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی فراهم كردن امكانات رشد كاركنان و غیره از جمله موارد مهمی است كه سبب تعهد كاركنان به سازمان می‌شود و اگر از این روش پرهیز شود كاركنان تعهدی به سازمان نخواهند داشت و بسیار سزیع آن را ترك می‌كنند (بدیعی، 1388 به نقل از بهروان و سعیدی 1388)

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد(شریفی، 1391).

خشونت و دیگر شکل‌های رفتار ضدتولید، نظیر کارشکنی، اخلال و سرقت مشکلات بزرگی را برای سازمان‌های مختلف به وجود می‌آورند (اسپکتور[1]،2003). در تمام سازمان‌های بزرگ در هر روز تعدادی از كاركنان دیرتر از موعد مقرر به محل كار می‌روند، برخی از آن‌ها كل یك روز كاری را غیبت می‌كنند و عده‌ای برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند (اسپكتور،1387). علاوه بر این یكی از معضلات سازمان‌های امروزی وجود رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری، خرابكاری، خشونت در محیط كار، انجام كارها به صورت اشتباه است. این رفتارها هم بر عملكرد سازمان‌ها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همكاری كاركنان تأثیر می‌گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضدتولید بر خلاف رفتارهای شهروندی سازمانی كه موجب ارتقاء عملكرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می‌شوند (بولینو[2] 2002، یون وسوح[3] 2003) رفتارهای ضدتولید دامنه گسترده‌ای از رفتارهای كاركنان را شامل می‌شود كه برای سازمان‌ها مضر می‌باشند. سرقت و غیبت دو مثال رایج و شایع در این حیطه است (موچینسكی[4] 2006). همانگونه كه توسط كولن و ساکت[5] (2003) به نقل از مهداد[6] (1389) تشریح شده است، سایر رفتارهای ضدتولید عبارتند از: تخریب اموال سازمان، استفاده نادرست از اطلاعات سازمان، استفاده نادرست از زمان كاری، كار كردن بدون كیفیت، استفاده از الكل ومواد مخدر در محیط كار، رفتارهای نامناسب كلامی مثل (جروبحث كردن) وجسمانی (مثل تنه زدن) وجه مشخه این رفتارها آگاهانه و از روی میل و ارادی بودن آن‌ها می‌باشد نكته اساسی این است كه رفتارهای ضدتولید به وسیله تأثیر مستقیمی كه بر چگونگی عملكرد ویا تجهیزات سازمان دارند، اثربخشی سازمانی را كاهش خواهند داد. لذا ضروری است كه رفتارهای ضدتولید ریشه‌یابی شوند تا با كنترل عوامل تأثیرگذار زمینه‌های تقویت سازمان وافزایش كارایی و اثربخشی سازمانی فراهم گردد.

از نظر روان‌شناسان اساس شخصیت در سال‌های اولیه‌ی زندگی كه غالباً در خانواده می‌گذرد بنانهاده می‌شود. شخصیت تعیین‌كننده‌ی راهی است كه فرد در آینده در جامعه طی خواهد كرد. زمینه‌های شخصیتی، تمام جنبه‌های زندگی فرد را اعم از اجتماعی، اقتصادی، هنری، فرهنگی، ورزشی و… را تعیین می‌کند. امروزه بسیاری از روان‌شناسان معتقدند كه شخصیت انسان را می‌توان در پنج حوزه‌ی عمده توصیف كرد كه آن را «پنج عامل عمده» نامیده‌اند و هم چنین می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود (سالگادو[7]،2002).

همچنین یکی از مهم‌ترین حوزه‌های تحقیق فعال در میان دانشمندان سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (چن وپنگ[8]،2009ص55). منظور از رفتار شهروندی سازمانی تجسم حرکات سازنده و همکارانه‌ای است که نه بر اساس شرح شغل رسمی لازم‌الاجراست و نه این که به طور مستقیم از طریق سیستم‌های رسمی جبران خدمت در سازمان به آن‌ها پاداش داده می‌شود (بولینو وتورنلی[9]، 2003). رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان در استخراج رفتاری از کارکنان تعریف کرده‌اند که فراتر از وظیفه رسمی آن‌ها شناخته شده و دارای دو ویژگی مشترک هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل‌اجرا نیستند (یعنی جزء الزامات فنی یک بخش از شغل نمی‌باشند). دوماً آن‌ها بیانگر تلاش‌های ویژه یا اضافه‌ای از کارکنان هستند که سازمان برای موفقیت بدان نیاز دارد (کورکماز و آرپاسی[10]، 2009، ص2432).

بنابراین در این پژوهش تلاش می‌شود به بررسی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید از طریق پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر پرداخته شود. به بیان دیگر هدف از این پژوهش بررسی این سؤال است که آیا ارتباطی بین پنج عامل بزرگ شخصیت، رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید وجود دارد؛ و آیا می‌توان رفتارهای ضدتولید را بر اساس این پنج عامل (برون‌گرایی، انعطاف‌پذیری، سازگاری، روان‌رنجوری، مسئولیت‌پذیری) پیش‌بینی نمود و با افزایش رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدتولید را در سازمان کاهش داد.

 1-1 بیان مسئله:

رفتارهای ضدتولید همیشه برای انسان‌هایی كه در كنار هم كار می‌کردند، یك مسئله‌ی اساسی و غلبه بر آن نیز یك هدف مهم اجتماعی بوده است. ظاهراً بروز این‌گونه رفتارها از زمان كهن تا به امروز وجود داشته به طوری كه بر روی پاپیروس‌هایی كه در 2000 سال پیش در معابد مصری‌ها نوشته شده، شرح داده‌اند كه كارگرانی كه در معابد اعیان كار می‌کردند به دلیل نبود دستمزد كافی دست به رفتارهای منحرفانه می‌زده‌اند (مك لین، والمزلی[11]، 2009)؛ اما امروزه عواقب رفتارهای ضدتولید هر ساله در جهان، سازمان‌ها و جوامع را با میلیاردها دلار هزینه روبه‌رو می‌کند (اونس[12]،2008). رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند كه ویژگی‌های مشتركی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب‌رسان بوده و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همكاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند (اسپكتور،2006).

گرایز و ساكت (2003)، 87 نوع رفتار ضدتولید را شناسایی كرده كه آن‌ها را می‌توان در غالب یازده طبقه ارائه نمودند (مك لین، والمزلی، 2009). از شاخص‌ترین رفتارهای ضدتولید می‌توان به مواردی چون دزدی و رفتارهای مرتبط تخریب اموال، سوءاستفاده از زمان، سوءاستفاده از اطلاعات، انجام كار با كیفیت كم، خرابكاری، غیبت و تأخیر در ورود، سوءاستفاده از الكل و مواد مخدر، مشكلات انضباطی، رفتارهای نامناسب فیزیكی و لفظی، اذیت و آزار جنسی، خشونت، درگیری و رفتارهای پرخطر اشاره کرد(اونس،2008).

به نظر می‌رسد كه نقش تعدیل‌کنندگی ویژگی‌های شخصیتی برای رفتارهای ضدتولید در تعامل با متغیرهای نگرشی و ادراكی توجه بیشتری را به خود جلب كرده است. (كلبرت، مانت، هارتر، ویت و باریك[13]، 2004)

به علاوه بعضی از پژوهشگران پیشنهاد نموده‌اند كه ویژگی‌های شخصیت برای پیش‌بینی سایر ملاک‌های شغلی مانند خشنودی شغلی، تعهد سازمانی، دلبستگی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضدتولید ادراک‌شده دارای اهمیت می‌باشند (گودستین و لانیون[14]، 1999).